Recruter un commercial : comment faire ?

Comment recruter un commercial ?

Vous ne savez pas comment recruter un bon commercial ?  Vous avez trouvé votre Product / Market fit et vous souhaitez donc commencer à embaucher vos forces de vente ?   Malheureusement, vous ne savez pas comment vous y prendre. Ou peut-être avez-vous eu une mauvaise expérience en recrutant un commercial avec qui vous avez dû finalement rompre la période d’essai ? Dans cet article, des conseils pour recruter un bon commercial.

Plan de l’article :

  • Préparer son recrutement
  • Optimiser ses recherches de candidats
  • Évaluer un commercial efficacement en entretien
  • Accueillir un commercial et le fidéliser
 
Faire des recherches pour trouver un bon commercial

Comment préparer son recrutement ?

Tout d’abord, pour limiter les mauvais recrutements  il faut le préparer en amont. A ce jour, c’est essentiel pour éviter les erreurs. Faites un point sur votre besoin de recrutement. Regroupez les éléments essentiels. La première étape ? Premièrement, rédigez un cahier des charges / fiche de poste pour définir clairement les attentes liées à ce recrutement.  Si vous avez déjà des collaborateurs en charge de la partie commerciale, intégrez les dans le process. Ils seront une aide précieuse. De plus, ce sont ceux qui connaissent le mieux le terrain. Ils ont une vision opérationnelle et stratégique.

La fiche de poste

Que mettre dans sa fiche de poste ? Ci-après plusieurs points qui doivent être pris en compte.

Le contexte du poste

Définissez quel est le contexte du poste. Pourquoi avez-vous besoin de recruter un commercial aujourd’hui ?

  • Désirez-vous développer la croissance de votre entreprise et donc recruter un commercial pour développer le portefeuille clients ?
  • Voulez-vous un collaborateur au tempérament de chasseur qui n’a pas peur de réaliser de la prospection ?
  • Êtes-vous déjà en croissance avec une clientèle établie à fidéliser ?
  • Est-ce un besoin de recrutement pour renforcer les équipes déjà en place ?

A vous de définir de manière lisible les enjeux et le contexte.   Par la suite, vous aurez ainsi une vision plus éclairée des missions à confier à votre futur collaborateur.

Les missions confiées

Ainsi, naturellement, après avoir déterminé le contexte, vous devez décrire quelles seront les missions. Deuxièmement, attachez-vous à lister les tâches au quotidien. C’est-à-dire, comment définissez-vous la journée de travail type du commercial ? Ensuite, spécifiez les responsabilités de ce dernier mais aussi les objectifs qu’il doit atteindre à court et moyen terme. Enfin, n’oubliez pas d’indiquer quels sont les livrables attendus ainsi que les indicateurs qui vous permettent d’évaluer la performance de votre commercial.

Le parcours idéal du candidat

Lors de la rédaction de la fiche de poste pour recruter un commercial, réfléchissez au parcours idéal que devrait avoir le commercial qui vous rejoint. Un conseil pour les entrepreneurs qui débutent et réalisent leurs premiers recrutements :  faites avant de déléguer. Difficile de définir votre curseur si vous-même vous n’avez jamais réalisé les missions que vous vous apprêtez à confier. Ne recrutez pas sans avoir chercher à maîtriser par vous-mêmes les tâches. Sans cela, vous risquez de faire un recrutement médiocre. Vous aurez peut-être placé la barre trop basse. L’objectif étant de recruter meilleur que vous.  « Cela n’a aucun sens d’embaucher des gens intelligents et de leur dire quoi faire ; Nous embauchons des gens intelligents pour qu’ils puissent nous dire quoi faire » – Steve Jobs –

Si vous devez aller vite, demandez conseil à des personnes de votre réseau. Vous pouvez aussi vous appuyer de LinkedIn et regarder les parcours qui vous paraissent intéressants pour vous en inspirer.

Dans le profil idéal, questionnez-vous aussi sur la personnalité que vous voulez, notamment par rapport aux valeurs de l’entreprise. Si vous avez déjà des forces de ventes établies, prenez en compte le contexte propre aux équipes. Posez-vous les bonnes questions : l’ambiance est-elle tendue ou sereine ?  Quelles sont les personnalités dans l’équipe ? Quelle personnalité ne correspondra jamais à cette dernière ?

Au niveau des compétences, pour mieux cibler celles dont votre collaborateur aura besoin, faites un état des lieux de l’existant au sein de votre entreprise. Vous pouvez comme cela vous poser les questions suivantes :  

  • Quelles ont été les derniers objectifs commerciaux des forces de vente ?
  • Où auraient-elles pu s’améliorer ?
  • Quelles compétences sont déjà présentes au sein de l’équipe et quelles compétences ont manqué pour atteindre / surpasser les objectifs commerciaux fixés dans le passé ?

Restez ouvert lorsque vous recrutez un commercial

Il faut souligner qu’il est important que vous gardiez l’esprit large. Les bons profils commerciaux ne sont pas toujours ceux auxquels on pense. Évitez de tomber dans les pièges classiques et les croyances limitantes telles que : « les meilleurs commerciaux sont uniquement ceux qui sortent d’école de commerce » ou encore « un bon commercial doit en priorité avoir une bonne élocution et une bonne prestance ». Restez ouvert.  Cherchez un commercial qui sait négocier, ECOUTER tout en recherchant la satisfaction de son client plutôt qu’un commercial ayant un fort bagou.

 

commercial pourquoi recruter meilleur que nous

Rédiger une annonce attractive pour le recrutement d'un commercial

L’offre d’emploi et la fiche de poste sont deux documents différents. La fiche de poste est un document personnel qui doit rester en interne. Une offre d’emploi est, elle, publiée à l’extérieure et est donc visible par des personnes externes à l’entreprise. Il est indéniable qu’elle doit être donc attractive pour un candidat. Par conséquent, elle doit lui donner envie de vous rejoindre. D’une façon générale, une annonce doit être claire et persuasive. Aussi, que doit donc contenir votre offre d’emploi pour attirer les bons commerciaux ?

Le contexte du poste et une description de l’entreprise

Tips : arrêtez d’employer les termes « leader sur son marché, N° 1 sur le marché, Plus gros acteur…. » C’est du déjà vu et cela n’a pas plus aucun sens pour les candidats. A la place, essayez de montrer plutôt quel problème résout votre entreprise. Quelle est sa mission dans notre société d’aujourd’hui ?  Essayez davantage de parler de la raison d’être de votre structure. En gros soyez vrai. No bull shit.

Les missions au quotidien

Tips : N’incluez pas de jargons techniques ou du vocabulaire propre à l’entreprise. Soyez factuel. Donnez envie. Rédigez les missions en vous imaginant quelle serait une bonne journée de travail pour votre commercial. Passez du temps à parler des challenges et des objectifs commerciaux à atteindre.  Parlez du type de clientèle. Indiquez aussi si des déplacements sont à prévoir. Mentionnez les outils utilisés au quotidien…

Le profil recherché

Tips : Restez ouvert. Bien entendu, faites attention à ne pas utiliser d’expressions qui pourraient s’apparenter à des propos discriminants.  Lorsque vous avez rédiger la fiche de poste, vous avez déterminé en amont le profil idéal pour vous. Dans l’offre d’emploi, soyez large et ne vous fermez pas des portes. Ne mettez pas toutes les caractéristiques possibles imaginables d’un mouton à cinq pattes. Cela pourrait potentiellement décourager de bons candidats qui penseraient ne pas avoir les compétences nécessaires pour le poste.

Conseils pour rendre son annonce unique et pour mieux recruter votre commercial

Pour avoir une annonce persuasive, pensez à rajouter de l’émotionnel dans votre offre d’emploi et encore une fois donnez envie :

  • Partagez des photos des derniers temps forts de votre entreprise
  • Publiez les témoignages de collaborateurs évoquant leur poste
  • Ajoutez un mot personnalisé du CEO de l’entreprise sur le contexte du recrutement
  • Pour postuler, ayez un appel à l’action simple
  • Mettez en place un formulaire court pour candidater
  • Détaillez le process de recrutement pour donner de la visibilité au candidat
  • Partagez les derniers succès de l’entreprise
  • ….
Rédiger une offre d'emploi

Optimiser ses recherches de candidats

Pour commencer, il faut rappeler qu’aujourd’hui, rédiger une annonce ne suffit plus. En effet, dans la période actuelle où l’information est omniprésente, il est faux de croire qu’il suffit de publier une offre d’emploi pour que les candidatures arrivent comme des petits pains. Par conséquent, pour recruter un bon commercial, prévoyez d’élargir vos recherches en utilisant d’autres méthodes. Quelques idées.  

Les sites emplois pour recruter un commercial

Refaisons tout de même rapidement un point sur les jobboards où il est possible de publier les offres d’emploi. Ci-après une liste (non exhaustive) des jobboards gratuits et payants tout confondus où il est possible de publier votre annonce pour un recruter un commercial :

  • Indeed
  • APEC
  • Pôle Emploi
  • Welcome to the jungle
  • Monster
  • Régionjob
  • Uptoo
  • com
  • Linkedin

D’autres pistes : https://www.tilkee.com/fr/blog/4-outils-pour-recruter-des-commerciaux/

Les programmes de cooptation

https://cooptyjob.com/definition-de-la-cooptation-blog/Il est à noter que la cooptation au sein de votre entreprise est un très bon moyen pour recruter des commerciaux. Un commercial a bien souvent un réseau assez étendu. Pour en savoir plus sur la cooptation, consultez l’article : Qu’est-ce que la cooptation ?

Au-delà d’une simple prime, gardez en mémoire que vos salariés sont vos meilleurs ambassadeurs. Faites-en sortes qu’il soient engagés dans le processus de recrutement de manière à ce qu’ils puissent participer activement et ainsi potentiellement partager vos communications liées aux postes à pourvoir en cours. Un candidat recommandé par un salarié de l’entreprise a plus de chance de rester.  Soyez actif en interne, communiquez, soyez transparent et surtout soyez réactif face aux recommandations faites par vos salariés.  La cooptation est aussi très efficace pour avoir accès aux candidats passifs, à l’écoute d’opportunités mais qui ne sont pas en recherches actives.

Si vous n’avez pas envie de mettre en place un programme de cooptation ou que vous n’avez pas le temps, commencez déjà par vous appuyer sur votre propre réseau personnel.

Le bémol de la cooptation ou du réseau ? Il est vrai que cela enlève un peu de diversité dans le recrutement. N’hésitez pas à vous renseigner, il existe aussi des plateformes qui propose aujourd’hui de réaliser de la cooptation externe à l’entreprise.

D’autres articles sur la cooptation :

 

Une technique marketing pour rentrer en contact avec des candidats

Créer un test de personnalité pour évaluer le profil des commerciaux. Postez-le ensuite sur votre site internet ou sur les réseaux sociaux. Surtout, communiquez dessus.  Faites-en sorte qu’il soit ludique et qu’il attise la curiosité des visiteurs sur votre site. Proposez-leur de faire le test gratuitement en échange d’une adresse mail. Il s’agit par exemple d’une bonne façon de rentrer en contact de manière proactive avec un potentiel candidat pour ensuite engager avec lui la discussion.

Trouver des synonymes

Si vous utilisez des opérateurs booléens pour sourcer des candidats, ne vous arrêtez pas uniquement au terme « commercial ». D’autres intitulés de postes peuvent correspondre à ce même métier. Certains sont éloignés mais les compétences peuvent être transférables. Il peut aussi être intéressant de sourcer des postes proches de celui du commercial car, familier avec l’environnement, les candidats pourront rapidement monter en compétences. De nombreux intitulés ont émergé avec le développement de l’écosystème Start Up en France. Plus souvent ce sont des termes anglais qui sont utilisés.

Exemple de poste où les candidats peuvent potentiellement avoir développé des compétences commerciales, une orientation de la satisfaction client ou une orientation résultats :  

  • « Sales »
  • « Business developper »
  • « Customer success manager »
  • « Head of sales »
  • « Country manager »
  • « Sales development representative »

Et sans terme anglais ça donne aussi :  

  • « chargé(e) d’affaires »
  • « conseiller(e) clientèle »
  • « vendeur-se »
  • « chef(fe) de secteur »
Ecrire une offre d'emploi

Évaluer un commercial efficacement en entretien

Ça y’est ! Vous avez sélectionné des candidats intéressants après avoir consulté leurs CV. Ils sont prêts à vous rencontrer. L’historique du parcours sur le papier ne suffit pas. Il faut à présent évaluer les compétences et la pertinence du profil par rapport à votre besoin en recrutement. 

Les entretiens de recrutement

Les entretiens de recrutement restent la méthode classique et répandue pour évaluer les compétences d’un candidat. Idéalement, réalisez plusieurs entretiens. Un entretien qui doit avoir lieu avec vous et d’autres entretiens auront lieu avec les membres de votre équipe.  L’objectif ?

  • Confronter votre point de vue avec celui de vos collaborateurs
  • Objectiver votre prise de décisions
  • Ne pas laisser vos biais personnels prendre le dessus

Le guide de question à mettre en place lorsque vous recrutez un commercial

Référez-vous de nouveau à votre fiche de poste. Regardez les compétences que vous aviez indiqué. Créez un guide de pour maîtriser votre entretien. Comment bien préparer ses questions ? Prenez du recul. Repensez à ce que vous considérez être des succès ou des échecs pour vos commerciaux dans le cadre de leurs missions passées.  Construisez une grille de questions avec une échelle. Cette dernière peut par exemple aller d’un niveau 1 à un niveau 5, respectivement correspondant à une réponse « non satisfaisante » à « très satisfaisante ». A vous de déterminer ce qui vous paraît le plus pertinent. Ci-après une illustration : 

Question : comment avez-vous réussi à satisfaire un client ? 

 

question à poser à un commercial

Lorsque vous préparez des questions, préparer idéalement des questions qui parlent soit du passé soit du présent. Ne posez pas de questions au futur.  Exemple « Comment feriez-vous pour satisfaire votre client ». Pourquoi ? Car vous ne souhaitez pas avoir de prédictions ou de projections de la part de votre interlocuteur.  Plus précisément vous ne souhaitez pas savoir ce que ferait votre candidat dans « un monde idéal ». Le monde idéal n’existe pas. Appuyez votre évaluation sur des faits concrets et passés et de surcroît, poussez le candidat à vous donner des éléments de contexte ainsi que les résultats finaux obtenus.

Faut-il évaluer les motivations lorsqu’on recrute un commercial ? Allez voir notre avis via l’article suivant : https://cooptyjob.com/motivations-en-entretien-blog/

 

Quelles sont les compétences à évaluer pour un commercial ?

Ne vous noyez pas sous des dizaines de compétences. Sélectionnez celles qui sont prioritaires dans le recrutement de votre commercial. Une fois de plus, ne vous laissez pas entrainer par la tendance « mouton à cinq pattes ». Cherchez à être réaliste et pragmatique.  Hiérarchiser les compétences obligatoires et celles qui peuvent être transférables ou optionnelles. Exemple de compétences liées au recrutement d’un bon commercial :

  • Savoir satisfaire un client
  • Etre orienté résultat
  • Savoir négocier
  • Être à l’écoute
  • Capacité à créer des réseaux
  • ….

L’entretien collectif ou les mises en situation

L’entretien de recrutement va surtout vous permettre d’évaluer les compétences du candidat en vous basant sur ses expériences passées et sur son vécu. A contrario, les entretiens collectifs ou mises en situation doivent vous donner la possibilité d’évaluer les skills de votre candidat en situation réelle. Ce type d’évaluation peut être intéressant pour un challenger un commercial et le faire sortir de sa zone de confort. Si vous avez assez de temps, il toujours intéressant de combiner à la fois l’entretien collectif avec un entretien individuel. En fait,  combiner les deux devrait presque être obligatoire.

Entretien collectif pour recruter un commercial

Ne misez pas tout sur le recrutement - Accueillir un commercial et le fidéliser

L’intégration

Enfin ! Vous avez recruté le commercial idéal pour le poste. Le process de recrutement est terminé. Toutefois, ne négligez pas la partie intégration.  Il ne faut pas oublier qu’elle est centrale et reste essentielle. Un collaborateur mal intégré est un collaborateur qui aura plus de difficultés à progresser dans son poste. Pire, le risque d’un départ prématuré est plus important. Les efforts alors entrepris lors du processus de recrutement auront été vains. Une fois de plus, impliquer les collaborateurs déjà présents est primordial ! Si vous êtes seul ou que vous débutez les recrutements, prenez le temps nécessaire pour former votre collaborateur. Montrez-lui les outils. Définissez clairement les objectifs. Soyez présent et accessible. Participez aux premiers rendez-vous clients… (Cela paraît être du bon sens mais un petit reminder est toujours la bienvenue…).  

Feedback et échange

Il reste nécessaire que le nouveau commercial soit proactif dans son intégration. En amont, déterminez ensemble les objectifs à atteindre sur du court et moyen termes. Soyez ouvert à la discussion pour avoir une courbe de progression. Définissez les potentiels livrables. Fixez dès le premier jour, des points d’avancement où vous ferez le bilan de ce qui a été fait. Les feedbacks sont importants. Faites-en à votre nouveau collaborateur pour qu’il puisse progresser et s’améliorer. Surtout dans les premiers mois, tentez de balayer toutes les potentielles questions ou frustrations. Vous pouvez même proposer au nouveau commercial qu’il vous fasse un rapport d’étonnement sur sa période d’intégration. Vous pouvez aussi suggérer un 360. Cette pratique laisse place à la discussion et peut permettre de faire évoluer les process et les pratiques de l’entreprise.

Recruter un commercial et l'intégrer

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